Uzreiz redzams: kā intervijas posmā noteikt toksisku kolektīvu 0 68

Konsultants - Aleksejs Kločkovs, eksperts vadības un HR konsultāciju jomā

Darba meklēšana ir līdzīga kustībai pa divvirzienu šoseju. Kamēr uzņēmums pārbauda jūsu kompetences, jums ir unikāla iespēja novērtēt darba devēju. Atcerieties: parakstot līgumu, jūs pieņemat ne tikai darba nosacījumus, bet arī nākotnes apkārtni, kas var kļūt par iedvesmas avotu vai ikdienas stresa cēloni.

Valoda, kas izvairās: kad vārdi neko nenozīmē

Pirmais satraucošais signāls ir nevēlēšanās sarunbiedram sniegt tiešas atbildes un neskaidras izaugsmes perspektīvas. Uz jautājumu «Kāds ir karjeras ceļš šajā pozīcijā?» jūs dzirdat: «Mums viss ir individuāli» vai «Atkarīgs no apstākļiem». Patiesībā tas bieži nozīmē, ka paaugstināšanas sistēma nav caurredzama un atkarīga no vadības subjektīvām simpātijām, nevis no jūsu sasniegumiem.

Frāzes-marķieri «Mēs meklējam tikai visdedzīgākos», «Komanda ir ģimene» ar apakštekstu «ģimenei nekas nav žēl», «Dažreiz jāpaliek ilgāk» norāda uz to, ka uzņēmumā tiek veicināta upurēšanas kultūra. Ja šādi mājieni izskan pastāvīgi, tas var signalizēt par pastāvīgas steigas kultūru, kur personīgās robežas netiek ņemtas vērā.

Vieglas, nekonstruētīgas kritikas par bijušajiem darbiniekiem («mums strādāja ne paši adekvātākie cilvēki») vai iepriekšējiem uzņēmumiem ir klasiskā toksiskā kolektīva pazīme. Veselīga kultūra koncentrējas uz risinājumiem un nākotni, nevis uz vainīgo meklēšanu pagātnē.

Dissonanse un manipulācijas

Ja jūs sazināties ar vairākiem intervētājiem, izmantojiet to kā spēcīgu diagnostikas rīku. Pievērsiet uzmanību šādiem niansēm:

Informācijas nesakritība. Viens vadītājs runā par elastīgu grafiku, cits – par stingru klātbūtnes kontroli. HR stāsta par vienu uzdevumu kopumu, bet nākamais vadītājs – par pilnīgi citu. Tas ir slikta komunikācijas un haotiskas vadības uzņēmumā rādītājs. Šādā vidē jūs pastāvīgi tiksiet mest «no uguns uz liesmu».

Gāzēšana sākumā. Sarunas procesā jūs varat pamanīt, ka sarunbiedrs viegli noliedz pirms minūtes teikto vai pārliek atbildību. Piemēram: «Es to nebiju domājis, jūs mani nepareizi sapratāt». Ja tā notiek jau pirmajā tikšanās reizē, tad reālajā darbā gāzēšana tikai pastiprinās.

Izmeklēšana ar aizspriedumiem. Veselīga intervija ir dialogs. Ja tā atgādina izmeklēšanu, kur jūsu kļūdas tiek izvirzītas apspriešanai bez mērķa saprast izaugsmes pieredzi, bet ar vēlmi pieķert, – bēgiet. Tas ir sodu kultūras, nevis atbalsta demonstrējums.

Kultūra, kas nospiež attīstību

Visbīstamākie signāli attiecas nevis uz personībām, bet gan uz nostiprinātām praksēm, kas nogalina motivāciju:

«Mīļo» kults. Kad jums norāda, ka «šeit novērtē tikai zvaigznes» vai «jums jāpierāda, ka esat viens no mums», tas bieži maskē favorītisma sistēmu. Kolektīvs dalās «izredzētajos», kuru kļūdas paliek nesodītas, un «parastos» darbiniekos, kuri uzņemas pilnu atbildību.

Iniciatīva aizliegta. Vadītāja frāzes: «Jūsu uzdevums ir precīzi izpildīt norādījumus», «Nepieciešamas liekas idejas, šeit jau viss ir noregulēts» – ir spriedums jebkuram proaktīvam speciālistam. Tās signalizē par bailēm no pārmaiņām un pilnīgu kontroli.

Caurskatāmības trūkums. Atbildes uz jautājumiem par procesiem izklausās šādi: «Mums nav vienotu noteikumu, katru reizi izlemjam situācijā» vai «Šodien tā, bet rīt redzēsim». Tas ir tiešs ceļš uz izsīkumu, jo jūs nekad nesapratīsiet, ko no jums patiesībā sagaida.

Jūsu jautājumu ignorēšana. Jūs jautājāt par procesu vai korporatīvo kultūru, bet atbildē saņēmāt nepatiku vai pat dzirdējāt: «Vēlāk apspriedīsim». Tas ir spilgts indikators, ka atgriezeniskā saite uzņēmumā netiek novērtēta un jūsu viedoklis nevienu neinteresē.

Vai toksisks kolektīvs spēj mainīties?

Toksiskums nav tikai «neveiksme ar kolēģiem». Tas ir noturīga destruktīvu uzvedības modeļu sistēma, kur tiek veicinātas intrigas, pasīva agresija un pretestība visam jaunajam. Šādā vidē darbinieki ātri iemācās «neizsisties», pārstāj piedāvāt idejas un koncentrējas uz vainīgo meklēšanu, nevis uz uzdevumu risināšanu. Toksiskums kolektīvā ir līdzīgs vīrusam.

Pat visproduktīvākais darbinieks, nonākot toksiskā un neproduktīvā vidē, pēc dažiem mēnešiem sāk vai nu pārņemt šos modeļus un viņa iesaistes līmenis sāk samazināties, vai arī viņš sāks cīnīties ar sistēmu un izsīks, vai vienkārši pametīs uzņēmumu.

Mainīt toksisku kolektīvu var tikai tad, ja augšgalā tiek apzināta problēma. Vadībai jābūt gatavai nopietnam darbam: veikt anonīmu diagnostiku, lai dzirdētu patiesību, pārkvalificēt vadītājus, ieviest caurredzamas procedūras un nodrošināt veselīgu komunikāciju.

Ja problēmu rada viens vai vairāki toksiski darbinieki, kas indē atmosfēru, puspasākumi nepalīdzēs. Kā rāda prakse, šādu darbinieku atlaišana – lai arī stingra, bet vienīgā mēra, kas spēj ieelpot jaunu dzīvību komandā. Pārējo motivācijas līmenis pēc tam bieži pieaug vairākkārtīgi dažu nedēļu laikā.

Karjera ir pārāk vērtīgs resurss, lai to tērētu cīņā ar sistēmu. Pat vispievilcīgākā alga nekompensē ikdienas stresu, sabojātu veselību un zaudētu ticību sev. Klausieties, kā ar jums runā intervijā. Izvēlieties vidi, kas jūs attīstīs, nevis iznīcinās.